Desarrollo del capital humano

La misión de Cigna es mejorar la salud, el bienestar y la conveniencia de aquellos a quienes servimos poniendo a su disposición un cuidado de la salud asequible, sencillo y previsible. Para ejecutar las estrategias de crecimiento que nos permiten concretar esa misión, es fundamental contar con una fuerza laboral global saludable y diversa. Invertimos constantemente en nuestra fuerza laboral global para apoyar la salud y el bienestar de nuestros empleados; fomentar aún más la diversidad, igualdad e inclusión; compensar de manera justa y competitiva en el mercado y promover su crecimiento y desarrollo. En las páginas Nuestra cultura y Salud, seguridad y bienestar del empleado se puede encontrar información sobre nuestros esfuerzos para apoyar la salud y bienestar de nuestros empleados, y en la página Diversidad, igualdad e inclusión se puede encontrar información sobre nuestros esfuerzos de diversidad, igualdad e inclusión y pago equitativo.

Cigna reconoce que tener empleados comprometidos, con habilidades en áreas de capacidades críticas, es fundamental para cumplir con nuestra misión y objetivos estratégicos. Estamos invirtiendo en una variedad de programas de capacitación, desarrollo y mejora de habilidades que ofrecen oportunidades de aprendizaje y desarrollo continuo para nuestros empleados, para que puedan crecer con nuestra organización y dentro de ella.

La organización de gestión del talento de Cigna optimiza las capacidades empresariales, organizacionales e individuales por medio del desarrollo organizacional y la eficacia de los equipos, aprendizaje y desarrollo, movilidad de talento y desarrollo de liderazgo, planificación y soluciones de talento y estrategia y operaciones.

Nuestra estrategia de talento, que se actualizó en el 2021, fortalece nuestra misión, estrategia y valores y consiste en cuatro pilares estratégicos:

  • Enfocarse en las capacidades de talento fundamentales
  • Anticipar la fuerza laboral del futuro
  • Desarrollar una experiencia profesional fenomenal para todos
  • Diversidad, igualdad e inclusión

Los logros que estamos alcanzando en cada uno de los cuatro pilares han sido posibles gracias a nuestro compromiso con una fuerza laboral saludable, la diversidad, igualdad e inclusión (DEI, por sus siglas en inglés), un modelo operativo eficaz de Recursos Humanos, así como por los datos y analítica. Nuestro compromiso con el talento contribuye a nuestra baja tasa de rotaciones voluntarias, que fue del 3.9% para empleados exentos en los Estados Unidos en el año 2020.

Gestión de carrera profesional

La gestión de carrera profesional tiene que ver con el futuro de la organización, el desarrollo y la movilidad eficaces de todos los empleados. Desde el punto de vista del empleado, la gestión de carrera profesional requiere una planificación estructurada y una gestión activa de su propia carrera profesional. Una gestión eficaz de la carrera profesional permite a los empleados sentirse conectados con su trabajo, valorados por sus aportes, comprometidos con la organización y motivados para contribuir. Ofrece la oportunidad de que una organización pueda alinear las aspiraciones de los empleados individuales con las necesidades actuales y futuras de la empresa, aumentando las probabilidades de que la fuerza laboral esté dispuesta, preparada y capacitada para moverse entre los distintos puestos en los cuales la organización necesita que actúen.

En Cigna, la gestión de carrera profesional es un proceso continuo de inversión de recursos para alcanzar los objetivos de carrera futuros y adaptarse a las demandas cambiantes de nuestro mundo dinámico. El proceso de gestión de carrera profesional involucra varios conceptos, entre ellos: autoconciencia, exploración y planificación del desarrollo profesional, aprendizaje continuo y conexiones.

Cigna ofrece oportunidades de desarrollo profesional para los empleados a través de una variedad de recursos y talleres profesionales y técnicos de desarrollo de destrezas y de carrera, programas de desarrollo de aprendizaje y liderazgo y eventos para establecer conexiones. Algunos ejemplos de recursos de desarrollo profesional disponibles para los empleados y gerentes son: herramientas de perspectivas profesionales, guías de conversaciones sobre carrera profesional y herramientas para crear un plan de carrera.

Nos hemos comprometido a renovar y mejorar las habilidades de nuestra fuerza laboral global para ayudar a satisfacer las necesidades emergentes de nuestros clientes y de la compañía. Solicitamos activamente la opinión de los empleados sobre estos programas a través de varias medidas, entre ellas la encuesta de participación de los empleados.

Para las dimensiones de oportunidades profesionales de nuestra encuesta de participación de los empleados, vimos una mejora año tras año en las siguientes áreas: desarrollo de oportunidades de crecimiento, acceso a capacitación para el buen desempeño laboral y procesos de ascenso justos y abiertos.

En el 2020, casi 2,000 empleados aprovecharon los webinars de desarrollo profesional y más de 36,000 usuarios específicos accedieron a los recursos de gestión de carrera profesional.

Estudio de caso: Project Lemonade: respuesta del capital humano ante la pandemia de COVID-19

Al inicio de la pandemia de COVID-19, nuestro equipo de gestión de talento lanzó “Project Lemonade”, una iniciativa para responder a los desafíos del COVID-19 y generar resultados positivos para nuestra fuerza laboral.
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Connect for Growth

Connect for Growth, nuestro modelo de gestión de desempeño, refleja nuestra determinación de desarrollar talento de manera continua y de fomentar un deseo constante de aprender. Este modelo se enfoca en motivar a los gerentes y empleados a tener conversaciones de calidad durante las cuales puedan establecer expectativas y definir un camino claro para lograr las metas, revisar el desempeño y las contribuciones de los empleados a la organización y alinear las aspiraciones profesionales de los individuos con las prioridades organizacionales. A través de estas conversaciones, nos esforzamos por crear un ambiente de colaboración, innovación y participación.

Nuestro proceso y la filosofía de Connect for Growth no cambiaron, a pesar de los momentos de incertidumbre y desafíos del 2020 (por ejemplo, cambios de prioridades, modificaciones del ambiente de trabajo, reconocimiento de una mayor necesidad de flexibilidad en el trabajo). La flexibilidad incorporada a Connect for Growth les permitió a los gerentes y empleados adaptarse a un año desafiante sin necesidad de cambiar el proceso. De hecho, la flexibilidad del modelo fomentó más conversaciones de contacto entre los gerentes y empleados durante el COVID-19 para asegurar que siguieran conectados y participando. Los recursos de Connect for Growth incluyen guías para empleados y gerentes, herramientas de reflexión, módulos de aprendizaje autodirigidos y facilitación de webinars. También continuamos invirtiendo en sostenibilidad a través de varios mecanismos. En el 2020, más de 7,900 empleados aprovecharon los módulos de aprendizaje de gestión de desempeño. Los empleados que usaron los recursos y el sitio de intranet de Connect for Growth aumentaron en un 72.3% durante el 2020, lo que refleja un mayor uso por parte de los empleados históricos de Cigna y la adopción del modelo por parte de los empleados de Express Scripts y eviCore.

Cada año, centramos algunas preguntas de la encuesta anual de participación de los empleados en temas de gestión de desempeño. En el 2020, los tres parámetros a continuación mostraron incrementos favorables: el gerente entiende las fortalezas y las oportunidades de mejora, los comentarios sobre desempeño durante todo el año facilitaron el desarrollo y la mejora y las conversaciones de contacto fueron lo suficientemente frecuentes como para satisfacer las necesidades del empleado. Creemos que, en parte, esto se debió al mayor uso del sitio y del modelo de gestión de desempeño de Connect for Growth.

Modelo de competencia

En el 2020, también presentamos el modelo de competencia. El modelo de competencia de Cigna tiene 38 competencias, 14 de las cuales están identificadas como competencias de liderazgo. Algunos ejemplos de competencias son: mentalidad estratégica, manejo de complejidad, agudeza financiera, destreza tecnológica y orientación a la acción. Las competencias de Cigna ayudan a establecer expectativas conductuales claras en todos los niveles de la organización. Las conductas también ayudan a los empleados a mejorar el desempeño y desarrollo. Las competencias ahora se utilizan para entrevistas basadas en conducta para el reclutamiento. El sitio de intranet ofrece recursos y más de 31,000 usuarios los han aprovechado.

Desarrollo de liderazgo

Nuestra filosofía de desarrollo de liderazgo tiene su origen en nuestra misión, nuestros valores y nuestro propósito. Preparamos a nuestros líderes para acompañar a nuestros pacientes, clientes y comunidades, y a los miembros de nuestro equipo en todo el mundo. Al hacerlo, aspiramos a ofrecer oportunidades de desarrollo de liderazgo a los colegas de todos los niveles. Esto incluye soluciones generales y puntuales alineadas con nuestra misión, nuestros valores y nuestro propósito. Nuestro objetivo es desarrollar capacidades de liderazgo, permitir la ejecución de estrategias, impulsar resultados empresariales y desarrollar “líderes integrales”, asegurando que Cigna sea un lugar donde nuestros líderes quieran permanecer, contribuir y desarrollar su carrera profesional. Nuestro abordaje de desarrollo de liderazgo ofrece soluciones de liderazgo y aprendizaje ampliables y sostenibles para todos en puntos de inflexión clave en todo el ciclo de vida del empleado. Los programas de desarrollo de liderazgo empresarial incluyen: Experiencia del nuevo líder, Liderar con excelencia, Liderazgo transformador, Liderazgo inclusivo y Líderes en transición.

En el 2020, presentamos con éxito un modelo de liderazgo holístico que refuerza la importancia del liderazgo integral de la persona, que incluye elementos clave sobre quién eres (Conectado y consciente), qué haces (Competencias) y cómo lideras (Mentalidad empresarial y Liderazgo inclusivo). Todos estos elementos se conectan con tu desempeño como líder. Los distintos componentes del modelo de liderazgo se basan en cimientos sólidos y en la constante integración de nuestro fuerte compromiso con la diversidad, igualdad e inclusión. 

En medio de una pandemia global, adaptamos y adecuamos satisfactoriamente nuestro portafolio de programas y soluciones de desarrollo de liderazgo para satisfacer las necesidades cambiantes de nuestra empresa y nuestros empleados en todo el mundo. En el 2020, más de 10,000 de nuestros líderes asistieron a sesiones de aprendizaje y/o programas de desarrollo de liderazgo formalizados en un esfuerzo por aumentar sus conocimientos, destrezas y/o competencias. Como parte de nuestros continuos procesos de preparación y revisión de talento, frecuentemente evaluamos a nuestros líderes utilizando diversas evaluaciones e informaciones para obtener una comprensión general de las fortalezas y las áreas de crecimiento e identificar sucesores para los puestos de liderazgo clave. En el 2020, también presentamos un foro mensual de líderes de personal para todos los gerentes de personal de toda la empresa, en un esfuerzo por ayudar a construir y fortalecer competencias y comportamientos de liderazgo clave, ofrecer una oportunidad para que los líderes establezcan redes, hablen y aprendan unos de otros y crear nuestra comunidad de líderes de personal. En cada una de las sesiones mensuales, dos líderes sénior comparten historias, vulnerabilidades y puntos de vista que se pueden enseñar sobre temas diversos. Seguimos firmes en nuestro compromiso de desarrollar a nuestros líderes existentes y emergentes, en un esfuerzo por cumplir nuestra promesa de un cuidado de la salud asequible, predecible y sencillo.

Aprender en Cigna

En el 2020, Cigna desarrolló la experiencia de aprendizaje para satisfacer mejor las necesidades de los empleados a través de estrategias y herramientas fáciles, eficaces, significativas y medibles. Consolidamos los repositorios de aprendizaje y pasamos de tener tres sistemas de gestión de aprendizaje a tener uno, myUniversity, con el objetivo de tener una plataforma para medir los resultados. La integración simplifica la experiencia de aprendizaje de los empleados.

myUniversity es un recurso central para el aprendizaje de los empleados que moviliza rápidamente el aprendizaje relevante dando acceso a los empleados a contenidos en múltiples formatos que optimizan modalidades de aprendizaje formales, informales y sociales. Mediante la plataforma myUniversity, los empleados pueden evaluar y seguir el desarrollo de sus destrezas, así como recibir asesoramiento y comentarios de los gerentes y colegas. El 89 por ciento de la población global de empleados de Cigna son usuarios activos de myUniversity. En el 2020, se completaron en myUniversity 203,700 horas de aprendizaje, con un total de 281,200 elementos de aprendizaje. Fuera de myUniversity, estuvieron disponibles 10,400 cursos activos, con 2,031,500 cursos completados y 1,964,600 horas de aprendizaje completadas.

En respuesta a la pandemia de COVID-19, Cigna rápidamente logró rediseñar y poner en funcionamiento su portafolio de aprendizaje en un formato de aprendizaje virtual. El cambio al formato virtual dio como resultado un aumento significativo del acceso al aprendizaje de manera global. En el 2020, el equipo de asesoramiento de aprendizaje en Cigna implementó más de 550 sesiones virtuales en comparación con aproximadamente 100 cursos realizados en el 2019, lo que representa un aumento de más del 600%. Además, la calidad de los cursos y el valor percibido no se vieron afectados por el cambio al aprendizaje virtual. En el 2020, la puntuación de satisfacción de los estudiantes superó significativamente al valor de referencia y el promedio de la industria.

En el 2020, el empleado promedio de Cigna dedicó 59 horas a capacitación. De esas, 30 horas fueron para capacitaciones en cursos de Cigna University y las 29 horas restantes se dedicaron a capacitación en destrezas específicas, desarrollo profesional, programas de aprendizaje continuo y actividades de aprendizaje externas.

Estamos transformando nuestra estrategia de gestión del aprendizaje. La gestión del aprendizaje es un marco formado por procesos, prácticas, estándares y estructuras que se usan para aportar información para la toma de decisiones y permiten tener experiencias de aprendizaje positivas y coherentes alineadas con la estrategia de aprendizaje y las necesidades generales de la empresa. El objetivo de la gestión del aprendizaje es asignar responsabilidad y pautas para todas las experiencias, plataformas y contenidos de aprendizaje. La gestión del aprendizaje básicamente se concretará a través de dos funciones principales: supervisión y ejecución.

En el 2020, presentamos la primera fase de la gestión, centralizada en la gestión técnica y la experiencia con la plataforma de aprendizaje. La presentación, que coincidió con el lanzamiento de myUniversity, introdujo un nuevo portafolio de herramientas de gestión, entre ellas manuales de estrategias, un sitio de intranet, ayudas de trabajo, comunicaciones y capacitación sobre myUniversity. La siguiente fase de la gestión se extendió a la plataforma y la experiencia de aprendizaje, con 10 manuales de estrategia adicionales focalizados en uso, manejo y experiencia con LMS.

Para el 2021, estamos ampliando la gestión del aprendizaje para crear prácticas adecuadas, procesos y estándares de aprendizaje universales y para desarrollar procesos, estructuras, estrategias y enfoques de gestión a largo plazo. Esto incluye, sin limitarse a ello:

  • Apoyar la estrategia de aprendizaje y el modelo operativo.
  • Definir estándares de aprendizaje, cumplimiento, plataforma y destrezas.
  • Implementar la estructura, el consejo, políticas y procedimientos de gestión formales.
  • Identificar y presentar opciones de servicios centrales prioritarios y comunes.
  • Actualizar continuamente los manuales de estrategias, las ayudas de trabajo, comunicaciones y capacitaciones.

Las iniciativas de gestión planificadas intentan acelerar el aprendizaje y el impacto en la empresa estableciendo experiencias significativas y coherentes para el estudiante. Nuestro objetivo es que la gestión del aprendizaje tenga un efecto positivo sobre la calidad del aprendizaje y los resultados empresariales.

Programa de desarrollo educativo

El Programa de desarrollo educativo (EDP, por sus siglas en inglés) de Cigna ofrece el reembolso de matrículas y pautas de planificación para actividades de aprendizaje externas para empleados de tiempo parcial y tiempo completo que reúnen los criterios de educación continua. El EDP de Cigna es una posibilidad que Cigna ofrece para atraer, desarrollar y retener el talento interno mediante actividades educativas. En el 2020, los empleados participaron del programa a nivel global y el reembolso educativo aumenta año tras año.

El EDP pasó por una actualización completa en el 2020 para integrar totalmente al personal de Express Scripts y ofrecer a todos los empleados la posibilidad de acceder a oportunidades de desarrollo educativo a través del portal de EDP de Cigna. Esta inversión de $17.2 millones permite que el EDP amplíe las áreas de aprendizaje y desarrollo disponibles y extiende el acceso a todos los empleados de manera global.

Cigna ha colaborado con destacadas universidades, como University of Hartford y University of Missouri St. Louis, para ofrecer programas de maestría asequibles y competitivos diseñados específicamente para alinearse con las prioridades estratégicas de Cigna. En el 2020, el programa basado en cohortes de maestría acelerada personalizada en administración de empresas (MBA, por sus siglas en inglés) de dos años de University of Hartford estuvo disponible 100 por ciento en línea y todos los costos, incluidos la matrícula, libros y cargos, estuvieron cubiertos al 100 por ciento de acuerdo con la política del EDP de Cigna. En el 2020, luego de analizar los resultados y los costos, Cigna redujo la cantidad de colaboradores en educación de 39 a 34. Estas colaboraciones con universidades ofrecen diferimiento y/o descuentos en las matrículas y muchas tienen subvenciones disponibles. A partir del 2020, Cigna también ofrece un servicio de asistencia personalizada en educación a través de ClearDegree para guiar a los empleados elegibles en un programa en línea que se adapta a sus objetivos personales y profesionales específicos.

Programa de desarrollo profesional temprano

Misión de desarrollo profesional temprano

Aprovechando nuestra experiencia con universidades, facultades y colaboradores externos diversos, atraemos y desarrollamos distintos talentos para el desarrollo profesional temprano, que satisfagan las necesidades empresariales de Cigna ahora y en el futuro.1

Reclutamiento para el desarrollo profesional temprano

Cigna colabora con universidades de todo Estados Unidos para desarrollar nuestras vías para el desarrollo profesional temprano. Debido al COVID-19, pasamos de nuestro modelo tradicional de reclutamiento en el campus a una estrategia virtual de participación de los candidatos. Aprovechar nuestras relaciones con universidades y tecnologías innovadoras nos permitió continuar con una experiencia de selección de candidatos de alta interacción. A pesar de los desafíos logísticos que enfrentamos como consecuencia del COVID-19, las contrataciones superaron el 90 por ciento de lo que nos habíamos propuesto como desarrollo profesional temprano para fines del 2020.

Programas de desarrollo de liderazgo de Cigna

Nuestros Programas de desarrollo de liderazgo (LDP) se ofrecen a estudiantes de grado y posgrado que buscan tener experiencias valiosas en entornos reales.1 Los proyectos en los que trabajan los LDP tienen un impacto duradero en la empresa y en los LDP y los encaminan hacia el avance dentro de la organización. Cigna tiene una variedad de programas de desarrollo de liderazgo de posgrado y MBA, y también programas de desarrollo de liderazgo de grado.

Programa de pasantías de Cigna

La experiencia de pasantías de Cigna ha sido diseñada para ofrecer experiencia laboral en entornos reales a estudiantes universitarios en su segundo, tercero o último año. Estos estudiantes ingresan a Cigna para una pasantía de verano paga, de 10 a 12 semanas, durante la cual trabajan en proyectos que tienen impacto real y diario en la empresa. Cigna aprovecha el programa de pasantías como una vía de detección de talento y año tras año alcanza tasas de conversión sólidas, que extienden las ofertas laborales al 71% de nuestros pasantes, y el 88% de esas ofertas resultan aceptadas.2, 3 

Debido al COVID-19, Cigna intencionalmente cambió su programa de pasantías por una experiencia 100 por ciento virtual, y esto permitió que los pasantes completen su programa de verano en casa, en un ambiente seguro y contenido.4 Las orientaciones, oportunidades de voluntariado, sesiones para establecer contactos, una serie con conferencistas ejecutivos y sesiones de desarrollo profesional se realizaron todas de manera virtual.5

Los resultados de la encuesta de satisfacción de pasantes de Cigna del 2020 fueron muy positivos a pesar de los desafíos logísticos impuestos por el COVID-19. La encuesta determinó que el 83.5% de los pasantes estuvieron satisfechos o extremadamente satisfechos con su experiencia, y esto queda demostrado por el hecho de que se identificaron enfáticamente con los enunciados de que crecieron profesionalmente y se sintieron conectados con la cultura y el equipo de Cigna.

1El Reclutamiento para el desarrollo profesional temprano apoya los Programas de desarrollo de liderazgo de Cigna junto con los departamentos que contratan pasantes y recién graduados. En promedio, el 70 por ciento de las contrataciones de desarrollo profesional temprano se canaliza hacia los programas de desarrollo de liderazgo, mientras que el 30 por ciento de los puestos restantes pasan directamente a los distintos departamentos de Cigna.

2La tasa de conversión de pasantes se determina dividiendo la cantidad de ofertas aceptadas por la cantidad de pasantes elegibles para conversión y multiplicando por 100. Los pasantes elegibles para conversión son aquellos que están, o están por ingresar, al último año de la universidad.

3Según datos de NACE (National Association of Colleges & Employers) 2020 Intern and Co-op Survey Report, la tasa de conversión promedio de pasantes fue del 55.5 por ciento. 

4Según la NACE (National Association of Colleges & Employers):

  • 54.8% de las organizaciones pasaron los programas de pasantías a formato virtual
  • 48.7% de las organizaciones redujeron la duración de sus programas de pasantías
  • 25.1% de las organizaciones redujeron la nómina de pasantes
  • En general, el 90% de las pasantías se modificaron de alguna manera

5En el 2020, se alcanzaron las proyecciones de incorporación de pasantes sin reducción de la nómina o la duración de la experiencia de pasantía.